+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как можно наказать работника за нарушение трудовой дисциплины

Содержание

Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: примеры и последствия

Как можно наказать работника за нарушение трудовой дисциплины

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии.

Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы – от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий.

Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда – это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника:

“Работник обязан:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации.

К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом.

Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

  • несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
  • прогулы или систематические опоздания;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • аморальные поступки;
  • кража рабочего или личного имущества сотрудников;
  • умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
  • подделывание юридических документов;
  • игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью.

Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания.

Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника. Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

  • Замечание. Наиболее легкая мера наказания. Замечание накладывается в случаях негрубого или однократного нарушения трудовой дисциплины. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно полученного замечания.
  • Выговор. По форме разделяют устные и письменные выговоры. При вынесении выговора составляется внутренний приказ, который вносится в личное дело работника. Различают строгие выговоры, которые выносятся за более серьезные нарушения и могут облагаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника, если это предусмотрено внутренним распорядком компании.
  • Увольнение. Это крайняя мера наказания нарушителя. Она выносится в случаях многократного или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Правомерность увольнения регламентирована законодательством.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.

1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины.

В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении. При систематических опозданиях Иванову А.А.

может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Источник: https://WorkDispute.ru/narusheniye-truda/narushenie-trudovoj-discipliny.php

Нарушение трудовой дисциплины: всегда ли можно наказать сотрудника

Как можно наказать работника за нарушение трудовой дисциплины

Нарушение трудовой дисциплины — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине установленных в организации правил труда. В каких случаях за проступки можно работника наказать, а в каких нельзя, описано в статье.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Прямо о том, что является нарушением дисциплины труда, Трудовой кодекс ТК РФ не говорит, но в ст. 192 есть понятие дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Таким образом, установлено два основных признака: во-первых, неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей и во-вторых — виновность такого действия или бездействия.

Установление вины — обязательная процедура, подтверждение вины должно быть оформлено документом (докладной запиской, актом об отсутствии на рабочем месте, объяснительной запиской). В противном случае привлечение к ответственности будет нарушением Трудового кодекса.

Дисциплинарные проступки неизбежно влекут за собой дисциплинарное взыскание.

Но все ли, что не нравится работодателю, относится к нарушению дисциплины? Когда руководство имеет право принять решение о привлечении сотрудника к ответственности и наказать работника, а когда этого делать нельзя? В статье мы ответим на вопросы, что такое трудовая дисциплина, каковы обязанности работников и работодателей по ее соблюдению.

Что такое дисциплина труда

Дисциплинированный работник соблюдает правила и нормы поведения, которые устанавливаются трудовым законодательством, коллективными и трудовыми договорами, локальными распорядительными актами предприятий.

Нарушать нормы, в том числе введенные составленными непосредственно на предприятии локальными актами (например, Правилами трудового распорядка), работник не вправе точно так же, как и нормы трудового законодательства.

Статья 21 ТК РФ устанавливает ограниченный список обязанностей работника, несоблюдение которых и является нарушением дисциплины труда.

О том, что такое дисциплина труда, Правила внутреннего трудового распорядка должны разъяснить работникам со ссылкой на Трудовой кодекс.

Коллективными договорами и другими локальными актами могут быть установлены для обязательного соблюдения:

  • порядок принятия на работу и прекращения трудовых отношений;
  • режим работы (длительность рабочей недели, рабочего дня, наличие перерывов и выходных);
  • список должностей с ненормированным рабочим днем;
  • продолжительность отпускного периода для разных категорий работников;
  • порядок и сроки выплаты зарплаты;
  • меры поощрения и наказания работников.

Важно максимально подробно зафиксировать в ЛНА перечень обязанностей, за неисполнение которых следует взыскание, — если этого не сделать, часто призвать к ответу провинившегося будет нельзя.

Что зависит от работодателя

Трудовым законодательством установлены обязанности и для работодателей по созданию условий для соблюдения сотрудниками дисциплины, таких, как:

  • предоставлять работникам обусловленную трудовым договором работу;
  • обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими обязанностей;
  • обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда;
  • выплачивать работникам заработную плату в полном размере и в установленные сроки и др.

Если эти условия не соблюдены, нарушение сотрудником правил поведения не будет признано его виной (например, если ему не были созданы условия для прохождения обучения по охране труда).

Что такое нарушение трудовой дисциплины

Примеры и последствия можно классифицировать по тяжести вины работника и жесткости применяемых мер. Условно выделяют следующие виды нарушений трудовых обязанностей сотрудников.

1. Управленческие, связанные с несоблюдением сотрудником субординации, такие как:

  • игнорирование приказов руководителя;
  • умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

2. Технологические, связанные с несоблюдением технологических норм и условий труда, например:

  • несоблюдение правил охраны труда, в результате чего произошли авария или несчастный случай;
  • выпуск бракованной продукции.

3. Режимные, связанные с несоблюдением распорядка рабочего времени, например:

  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
  • прогул;
  • систематические опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены.

Каждый сотрудник обязан соблюдать трудовой распорядок, дисциплина труда является обязательным условием эффективной деятельности предприятия.

Кроме того, согласно ст. 81 ТК РФ наказать работника можно за следующие нарушения:

  • хищение чужого имущества;
  • растрата;
  • совершение аморального поступка, если сотрудник выполняет воспитательные функции;
  • утрата доверия, если сотруднику доверены материальные ценности и его действия приводят к возникновению сомнений в его честности;
  • нарушение требований охраны труда.

Отдельно для руководителей, главных бухгалтеров в ст.81 перечислены нарушения, дающие право расторгнуть с ними договор:

  • принятие такого решения, которое являлось необоснованным в конкретных обстоятельствах и повлекло причинение ущерба предприятию;
  • однократное грубое нарушение дисциплины (для руководителя).

Каждое нарушение влечет за собой сбор подтверждающих документов, в некоторых случаях — расследование, призванные доказать вину работника.

Последствия нарушения

В качестве ответственности за несоблюдение правил труда к сотруднику может применяться дисциплинарное взыскание:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Применение нескольких взысканий за один проступок не допускается.

ТК запрещает применять дисциплинарные взыскания, не установленные законами (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, денежные штрафы или лишение (уменьшение) премии не могут применяться в качестве дисциплинарных наказаний за несоблюдение дисциплины. Поэтому локальные акты, в том числе приказы, о применении денежных штрафов будут незаконными.

Что касается варианта лишения премии в качестве назидательной меры: премирование в соответствии с ТК РФ является стимулирующей выплатой, а не мерой взыскания.

Однако если на предприятии существует система премирования, то положением о премировании может быть предусмотрено, за что работнику премия может быть снижена либо не выплачена в полном размере. Одним из таких условий может являться неисполнение обязанностей.

В таком случае локальным актом о премировании обязательно должны быть установлены условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии может быть снижен либо сотрудник может быть лишен премии полностью.

Когда взыскания не применяются

Законом не установлены льготные категории трудящихся, которых нельзя привлечь к ответственности за нарушение дисциплины. Но существуют порядок применения взыскания и сроки, которые должны быть в обязательном порядке соблюдены.

В то же время необходимо учитывать гарантии для некоторых категорий трудящихся.

Пример: беременную женщину, согласно ст. 261 ТК РФ, нельзя уволить по инициативе работодателя кроме случаев ликвидации предприятия. Но это не означает, что на нарушение нужно закрыть глаза вовсе, стоит использовать другие меры взыскания.

Но за виновные действия работодатель может привлечь к ответственности, в том числе, уволить, если это предусмотрено нормами ТК РФ, сотрудника, даже если в следствие этого работник лишится каких-то благ.

Пример: Конституционный суд РФ в определении от 23 июня 2015 г.

N 1243-О признал законным увольнение сотрудницы за прогул, в результате чего она лишится жилья, полученного в рамках целевой программы, так как утратит право на льготы.

Кроме того, нельзя применять взыскания, если пропущены сроки.

Сроки

Объявление замечания или выговора, приказ об увольнении за нарушения могут быть изданы не позднее месяца со дня, когда о нарушении стало известно. Пропуск этого срока снимает ответственность с нарушителя. Если же стало известно о нарушении, произошедшем в прошлом, с момента совершения которого уже прошло полгода, наказать провинившегося тоже уже нельзя.

Снятие дисциплинарного взыскания возможно автоматически, если в течение года работник больше не привлекается к дисциплинарной ответственности, он считается не имеющим взыскания.

Сотрудник может ходатайствовать о снятии наказания и до этого срока.

Работодатель может принять такое решение и самостоятельно, а также по просьбе непосредственного начальника работника, ходатайству представительного органа.

Порядок наложения взысканий

Процедура состоит из 5 шагов.

  1. Фиксация проступка и составление акта о совершении проступка. Форма свободная.
  2. Получение объяснений сотрудника о причинах нарушений (объяснение излагается в письменном виде. Отказ от дачи объяснений фиксируется в приказе).
  3. Выпуск Приказа о назначении взыскания (форма свободная).
  4. Ознакомление сотрудника с приказом.
  5. Запись об увольнении в трудовой книжке.

Увольнение за нарушение дисциплины должно быть произведено только после получения письменных объяснений от работника (либо если есть акт об отказе в предоставлении письменных объяснений), судебная практика подходит к этому вопросу однозначно.

Источник: https://ppt.ru/art/disciplina/narushenie

Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них

Как можно наказать работника за нарушение трудовой дисциплины

Согласно трудовому законодательству на каждом предприятии должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка.

Подобный документ служит главной инструкцией для работников предприятия, и в этих правилах прописываются все нюансы трудового процесса и трудовой дисциплины: от времени начала рабочего дня до порядка выписывания премий и соблюдения коммерческой тайны предприятия.

Казалось бы, что такого особо страшного, если прийти на работу на минуту позже официального начала рабочего дня? А ведь на самом деле это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой серьезные меры взыскания. Давайте попробуем разобраться, в чем же заключается соблюдение трудовой дисциплины, какие проступки могут рассматриваться как ее нарушение и чем это грозит работнику.

Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее).

Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.

Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.

Обязанности работника

По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:

  • выполнять установленные на предприятии нормы труда;
  • добросовестно исполнять должностные обязанности;
  • соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
  • бережно относиться к имуществу предприятия;
  • в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.

Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.

Виды нарушений трудовой дисциплины

В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

  • технологическое (нарушение технологических норм);
  • нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
  • нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.

Перечень нарушений трудовой дисциплины

Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:

  • нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
  • прогул;
  • регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
  • хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия;
  • выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей);
  • разглашение коммерческой тайны предприятия;
  • отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
  • аморальный поступок;
  • прямое игнорирование приказов руководителя;
  • нарушение субординации;
  • умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений;
  • участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.

Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:

  • по месту исполнения;
  • по сроку и времени исполнения;
  • по объему исполнения;
  • по форме исполнения;
  • по способу исполнения;
  • по субъекту исполнения.

Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.

Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

p>Меры взыскания, которые работодатель имеет право применять к работнику, прописаны в 192 статье Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относятся:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

При этом работодатель также вправе лишить работника премии (в рамках выговора, если такой порядок отражен во внутренних документах предприятия).

Для некоторой категории работников, чьи трудовые обязанности регулируются отдельными Федеральными законами, предусмотрены также иные меры взысканий.

Замечание за нарушение трудовой дисциплины

По факту совершенного работником проступка должен быть составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором необходимо отразить суть проступка, полученные от работника пояснения и полученное замечание.

Замечание само по себе не грозит работнику никакими особыми неприятностями, но можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным, а может быть строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе, в трудовой книжке же отмечается только если работника увольняют за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей и систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также в случае совершения грубого дисциплинарного проступка.

Например, образовательные учреждения могут уволить работника, совершившего аморальный поступок.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка.

Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.

Акт о свершении дисциплинарного проступка

При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт.

Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.

Объяснения работника

У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован).

Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня.

Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.

Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании.

Приказ о наложении взыскания

После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.

2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы.

На приказе о взыскании должны стоять визы руководителя предприятия, руководителя структурного подразделения (или непосредственного руководителя работника), а также руководителя кадровой службы.

Трудовой кодекс о нарушении трудовой дисциплины гласит, что такой приказ в трудовой книжке работника не отражается (за исключением увольнения). Копию приказа можно подшить в личное дело работника. Также работник должен обязательно быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение трех дней.

Напомним, что взыскание должно быть обоснованным, а его тяжесть должна быть соразмерна тяжести совершенного проступка.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По решению руководства дисциплинарное взыскание может быть снято в течение календарного года, о чем составляется соответствующий приказ. В документе обязательно необходимо отразить основание и причину для снятия взыскания. Порядок ознакомления работника с таким приказом тот же, что и при ознакомлении с приказом о взыскании.

Если в течение года взыскание не было снято, но за это время работник не совершил ни одного дисциплинарного проступка, взыскание аннулируется автоматически и считается, словно работник никогда его не получал.

Сроки наложения взыскания

Работодатель должен наложить на провинившегося работника взыскание в течение месяца со дня совершения проступка. Позднее полугода со дня совершения проступка наказание применено быть не может, если проступок обнаружился во время проведения проверки или ревизии, срок увеличивается до двух лет.

Необходимо также отметить, что работодатель не может применять два наказания за один и тот же проступок и не может накладывать штраф за нарушение трудовой дисциплины. Депремирование при этом штрафом не является, поскольку премия является средством поощрения работников.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Самым показательным примером нарушения трудовой дисциплины является прогул – самовольное отсутствие на рабочем месте в течение трех и более часов без предупреждения непосредственного руководителя и без уважительных причин.

При этом нередки случаи, когда работник, например, по дороге на работу может попасть в дорожно-транспортное происшествие или застрять в лифте и не иметь никакой возможности предупредить начальника.

Поэтому прежде чем накладывать взыскание и задумываться об увольнении нерадивого работника необходимо тщательно изучить все обстоятельства дисциплинарного проступка. Не забывайте, что работник может обжаловать полученное взыскание через суд или органы государственной власти.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/narusheniya-trudovoy-discipliny-i-otvetstvennost-za-nih

Как наказать работника за нарушение трудовой дисциплины – Управление персоналом

Как можно наказать работника за нарушение трудовой дисциплины

Бесплатная консультация юриста: +7(495)215-20-65, +7(812)317-66-12

> Трудовое право > Дисциплинарная ответственность > Взыскания > Как можно наказать работника за нарушения дисциплины – виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и их применение

Нарушение трудового договора влечёт за собой дисциплинарное взыскание.

Наказание нерадивых служащих обеспечит соблюдение правил и норм должностной инструкции, гарантирующей безопасность производственного процесса.

Какие бывают меры дисциплинарной ответственности, и при каких условиях они могут быть применены?

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:+7 (495) 215-20-65 — Москва — ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 317-66-12 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.Это быстро и бесплатно!

Материальному поощрению, как мотивационному методу стимулирования трудовой деятельности, противопоставлена дисциплинарная ответственность. Целью её применения является наказание работников, не исполняющих должным образом трудовые обязанности, совершивших производственный проступок. Дисциплинарный метод воздействия предусмотрен ст. 192 Трудового Кодекса.

Заключение трудового соглашения обязывает субъектов соблюдать и выполнять изложенные в документе требования. Отклонение от дисциплинарных норм считается нарушением трудового порядка.

Какие меры воздействия имеет право применить работодатель с точки зрения Трудового кодекса?

Перечень методов и видов воздействия на нарушителей трудового распорядка предусмотрен ст.192 ТК РФ.

Какие меры наказания за нарушение трудовой дисциплины существуют по ТК РФ?

Любое правонарушение карается законом. Работники предприятий, так же, как и обычные граждане, должны соблюдать нормы, установленные на конкретном производстве. Несоблюдение правил и трудовых обязательств влечёт серьезные административные наказания. Руководитель вправе применить в отношении нерадивого подчинённого один из видов дисциплинарных взысканий.

Какие меры наказания предусмотрены Трудовым кодексом:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

С какого возраста применяются взыскания к работникам?

Самой строгой из перечисленных мер воздействия дисциплинарного характера на работника является увольнение. Чтобы применить данный вид наказания, руководителю необходимо действовать в рамках трудового законодательства.

Остальные виды считаются мягким методом предупреждения и устанавливаются за незначительные трудовые нарушения. Чем замечание отличается от выговора?

Порядок применения замечания

Обычно первый неприятный разговор с начальством заканчивается служебным замечанием. Руководитель не может любую оплошность со стороны сотрудника квалифицировать как дисциплинарное нарушение.

Замечание – щадящий метод пожурить подчинённого. Применяется данный вид взыскания в случае:

  • неисполнения или пренебрежения должностной инструкции;
  • прогула;
  • регулярного необоснованного опоздание на работу.

На практике некоторые руководители вначале проводят беседы с нерадивыми сотрудниками, а потом уже вменяют наказание. При этом виновность признаётся не только при умышленном нарушении, но и при неосторожном поведении на производстве.

Если в процедуре оформления дисциплинарного взыскания будут допущены ошибки или выявится факт неверного оформления бумаг, то такой вид наказания считается недействительным.

Срок применения взыскания.

Объявление работникам выговора

Следующим смягчающим видом производственного взыскания, но уже более строгим является выговор. Вначале работодатель устно делает замечание провинившемуся подчинённому, а затем слова оформляет в виде приказа.

По своей сути первая форма наказания ничем не отличается от второй и несёт за собой аналогичные последствия. Однако выговор объявляется при более серьёзном нарушении дисциплины.

Кроме этого, количество этого вида взыскания может привести к увольнению. Если в течение года сотрудник получит два и более выговора, то Трудовой кодекс разрешает с таким работником расторгнуть договор.

Даже суд в этом деле не поможет. Как показывает судебная практика, в принятии иска будет отказано, если на деле имеется более двух выговоров за текущий год.

Крупные предприятия, практикующие систему мотивации и поощрения материальными выплатами, имеют альтернативный финансовый инструмент. В таких организациях руководитель недобропорядочных подчинённых наказывает рублём:

  • лишает премии, надбавок;
  • вменяет санкции.

Выговор объявляется в тех случаях, когда нанесён серьёзный вред производству, либо нарушения приобрели систематический характер.

Ответственность в виде увольнения

Когда система перевешивает здравый смысл, и поступки сотрудника квалифицируются как тяжкие, говорить о мягких методах взыскания не приходится. Увольнение причисляется к серьёзному виду дисциплинарному взысканию.

Несоблюдение правил безопасности или игнорирование должностной инструкции должно носить систематический характер с занесением информации в личное дело.

На основании анализа карточки подчинённого, где неоднократно фигурируют дисциплинарные наказания, работодателем принимается решение об увольнение данного лица.

Если действия руководителя расцениваются неправомерными, то они могут быть оспорены в суде. В качестве аргументации необходимо предоставить документы, опровергающие вину сотрудника и доказывающие нарушение прав трудящихся.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется в следующих ситуациях:

  • нарушение субординации;
  • аморальное поведение на рабочем месте;
  • участие в мероприятиях, порочащих честь и достоинство руководящих лиц;
  • игнорирование поручений;
  • отказ от соблюдения условий трудового соглашения;
  • раскрытие корпоративной информации;
  • недобросовестное выполнение прямых обязанностей;
  • порча или кража казённого имущества;
  • самовольный уход с рабочего места;
  • систематические опоздания;
  • нарушение правил безопасности и норм охраны труда;
  • появление на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении.

Любая из вышеперечисленных причин может стать основанием для досрочного расторжения трудового соглашения.

Является ли лишение премии взысканием?

Меры воздействия на нерадивого сотрудника чётко прописаны в Трудовом кодексе. Итак, согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить в качестве взыскания выговор или замечания, если причиной стал дисциплинарный проступок.

Апеллируя ст. 191 ТК РФ, руководитель предприятия должен поощрять сослуживцев, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, выплачивая им премию.

Следовательно, если работник совершил проступок, то его нельзя ставить в один ряд с дистиллированным штатом, а значит материально стимулировать. Работодатель самостоятельно принимает решение, включать такого гражданина в реестр для начисления премии или нет.

Является ли лишение премии взысканием?

Выводы

Применение дисциплинарных взысканий — это метод воздействия на нерадивых сотрудников, направленных на улучшение правовой обстановки на предприятии.

В Трудовом кодексе чётко прописан алгоритм действий. Вначале руководитель делает замечание, затем объявляет выговор. Сейчас ситуацию ещё можно исправить.

Если мягкие способы влияния не улучшили производственный процесс, то приходится использовать «тяжёлую артиллерию» — уволить неисполнительного сотрудника. На крупных предприятиях должностные лица могут внедрить внутреннюю шкалу наказаний.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:+7 (495) 215-20-65 — Москва — ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 317-66-12 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.Это быстро и бесплатно!

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/vzyskaniya/vidy.html

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение — понятия, которым посвящен раздел VIII ТК РФ. В нашей публикации мы рассмотрим их подробнее.

Определение дисциплины труда по ТК РФ

Виды взысканий за нарушение дисциплины работником

Особый вид взыскания — увольнение

Требования к порядку оформления нарушения

Как можно снять взыскание?

Итоги

Определение дисциплины труда по ТК РФ

Дисциплина труда, согласно ст. 189 ТК РФ, это обязанность работника подчиняться правилам поведения, действующим у конкретного работодателя. В частности, в них включаются правила, установленные:

  • Трудовым кодексом, связанные с основными правами и обязанностями сторон трудового договора;
  • внутренними актами, определяющими общие правила внутреннего трудового распорядка;
  • коллективным договором, регулирующим ряд вопросов взаимодействия администрации и коллектива;
  • должностными инструкциями, определяющими круг функций работников, занимающих определенные должности;
  • инструкциями по иным вопросам, отражающим правила поведения на рабочем месте;
  • трудовыми договорами, индивидуально заключаемыми с каждым работником.

Источник: http://tr777.ru/kak-nakazat-rabotnika-za-narushenie-t/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.