Личные компетенции примеры

Личные компетенции примеры

Модель базовых личностных компетенций Как и для чего использовать базовые личностные компетенции? Примеры ситуаций, для которых требуется оценка тех или иных составляющих потенциала, приводятся в табл. 1. Табл. 1.

Какие составляющие потенциала критично оценивать для разных задач Наиболее простым способом диагностики потенциала является психодиагностический инструментарий.

Однако психодиагностика все-таки пока остается «градусником», который измеряет ситуацию «здесь и сейчас», не давая возможности отследить жизненный путь человека, его развитие. В ходе жизни человек постепенно получает разнообразный опыт, реализует свой потенциал.

Результатом этого являются базовые личностные компетенции. При оценке потенциала мы рекомендуем следовать такой логике: · Шаг 1. Определить требования к кандидату на позицию: какие составляющие потенциала критичны · Шаг 2. Спланировать мероприятия по оценке.

Профессиональные и личные компетенции примеры

Другое определение компетентности дал Н.Н. Нечаев: «Доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей»Нечаев Н.Н., Резницкая Г.И.

Формирование коммуникативной компетенции как условие становления профессионального сознания специалиста.
Наиболее остроумно на эту тему высказался известный психолог Б.Д.

Эльконин: «Компетентностный подход — это как привидение: все о нем говорят, но мало кто его видел» Эльконин Б.Д.

Функциональный» подход не учитывает, за счет чего будет достигнут результат: опыта или знаний, способностей или повышенной мотивации работника — главное, что работа будет выполнена на должном уровне. Число сторонников функционального подхода растет.

И в современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность субъекта профессиональной деятельности выполнять задачи с заданными стандартами.

Важно Ключевые компетенции Оценка по ним дает ответ на вопрос «Подходит ли этот человек Компании, сможет ли работать в нашей команде?».

Функциональные компетенции отражают требования к позиции, и потому оценка по ним дает ответ на вопрос «Сможет ли человек справляться с базовым функционалом?». Однако зачастую функционал не охватывает всего разнообразия требований к кандидату. И в этом месте целесообразно использовать Базовые личностные компетенции.

Компетенции персонала

Можно предположить, что и создавались они для разных методов оценки. Пример описания компетенции: перечисление всех поведенческих индикаторов и уровни со значениями для деятельности сотрудника. Формулирует видение конечной цели. Организовывает окружающих/ формирует группу «последователей». Эффективно мотивирует людей в командной и индивидуальной работе.

Внимание Поощряет коллег и подчиненных к выдвижению инициатив и самостоятельности. Делегирует полномочия и ответственность с учетом индивидуальных особенностей подчиненных и их карьерных устремлений.
Уделяет внимание и время развитию подчиненных. Высказывает и отстаивает собственную позицию по решаемым вопросам. Предоставляет и запрашивает обратную связь. А Исключительно высокий уровень развития компетенции (2) Компетенция выражена ярко, сотрудник является эталоном применения данной компетенции.

Личностные компетенции сотрудников: условия формирования и развития

Способен заниматься общими организационными вопросами. Учитывает далеко идущие последствия. Факты и проблемы рассматривает в широком контексте благодаря видению всевозможных связей между событиями. 9.

Знание организации Прекрасно осведомлен о ситуации в организации. Способен выявлять проблемы, опасности и новые возможности.

Понимает, какой эффект произведут и какие последствия вызовут его решения в других подразделениях организации. 10. Осведомленность об окружающей ситуации Знает о событиях и изменениях, происходящих вовне организации.

Способен определить потенциально сильные и слабые стороны своей организации. Распознает угрозы и открывает новые возможности де¬ятельности.

Учитывает влияние внешних факторов на свои решения и понимает последствия, которые вызываются этим влиянием. 11.

Что такое компетентность и из чего она состоит?

Оценка по ним позволяет оценить кандидата, даже если он не имел опыта работы в данной профессиональной области. Профессиональная компетентность и компетенции менеджера (стр. 1 из 3)

В работах британских специалистов можно найти множество схожих определений профессиональной компетенции: — адекватная или достаточная квалификация, способности;- адекватные или достаточные физические или интеллектуальные качества;- способность быть квалифицированным;- способность делать что-либо хорошо или в соответствии со стандартом, приобретенная опытным путем или в результате обучения;- умение быть квалифицированным и способным выполнять определенную роль, охватывающее знания, способности, поведение. Американские специалисты в сфере психологии труда, как правило, являются сторонниками «личностного» подхода.

Ключевые компетенции

Показать сотрудникам, что это станет инструментом их обучения и возможностью развиваться в компании. А руководителям позволит более обоснованно принимать решения.

И происходить это может в ходе проведения пилотных оценочных процедур на примере стандартных (неадаптированных под компанию) компетенций.Кстати, именно такой вариант мы предлагаем клиентам, когда в компании нет своей модели — с чего-то начать. Запустить процесс. Показать хотя бы на уровне одной группы или целевой аудитории, что оценка персонала по компетенциям это «не страшно, а полезно».

В этом случае мы реализуем, например, Лайт-ассессмент, по результатам которого участники получают рекомендации по развитию.

• Максимальное информирование сотрудников и вовлечение в процесс.

Профессиональные и личностные требования к менеджеру

Берет ответственность за результат на себя — Способствует разрешению конфликта 1 Ограниченный — Берет инициативу на себя по требованию других участников группы, по указанию наиболее активного члена группы — Проявляет инициативу, но не может добиться внимания участников — Организует работу отдельных участников группы — Затрудняется обосновать свое мнение при попытке организовать работу группы 0 Уровень некомпетентности — Оказывает неконструктивное влияние на команду, перебивает, критикует, обесценивает позицию других — Проявляет безразличие к результатам групповой работы — Самоустраняется от организации групповой работы, действует только по указаниям — Не вступает во взаимодействие с участниками группы — Провоцирует конфликты в группе Принято еще применять термин «целевой показатель», которым задают значение проявления компетенции для данной целевой аудитории.

Личностные компетенции примеры

Эффективно координирует работу подчиненных. Отлично организует работу и рационально использует все ресурсы. 33. Наделение полномочиями Четко разделяет то, что может быть сделано другими, и то, что следует сделать самостоятельно.

Делегирует подчиненным конкретные задания и обременяет их соответствующими предоставленным полномочиям обязанностями. 34. Оценка Оперативно контролирует и оценивает результаты работы подчиненных.

При необходимости дает советы или устанавливает постоянную обратную связь. 35.

Мотивирование других Вдохновляет персонал на достижение целей, специально выделяя те задачи, которые невозможно решить без энтузиазма и преданности делу. 36.

Развитие других Прикладывает все усилия к развитию сотрудников как непосредственно на работе, так и с отрывом от нее. Способствует формированию у подчиненных коллег знаний, навыков и компетенций, необходимых для карьерного роста.

37.

Личностные компетенции пример

Шкала развития компетенций Для того, чтобы описать качество действия сотрудника, задать эталонные значения и иметь возможность сравнивать с ним проявленное поведение, существует шкала развития компетенций. Это уровни, описывающие качество поведения. И шкала по уровням может быть разная. Например, 4 уровня (также возможны промежуточные значения — «половинки»):

• 0 — компетенция не проявлена/отсутствует;
• 1 — уровень базового развития;
• 2 — уровень уверенного владения компетенцией в стандартных ситуациях;
• 3 — уровень мастерства (эталон, возможность трансляции).

Грубо говоря, шкалу развития компетенций можно представить в виде градусника «плохо-хорошо». В соответствии с этим «градусником», оценивается сотрудник. Существует несколько вариантов описания уровней компетенций. В приведенных ниже примерах видны различия.

Некоторые качества человека имеют особое значение для разных сфер деятельности менеджера (практическое руководство, управленческое консультирование, научная деятельность в области социального управления), в их числе: лидерство, организаторские способности, коммуникативные качества.

Профессия менеджера не только требует для эффективности управления некоторых качеств у человека, но и сама формирует со временем эти качества. В условиях современного управления организацией менеджер должен обладать рядом необходимых ему качеств, как личных так и профессиональных. К профессиональным относят те, которые характеризуют любого грамотного специалиста.

Обладание ими является лишь предпосылкой успешного выполнения служебных обязанностей. Такими качествами являются: 1. высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии; 2.

Источник: http://pbcns.ru/lichnye-kompetentsii-primery/

Профессиональные и личные компетенции примеры

Базовые личностные компетенции, корпоративные и функциональные компетенции Базовые личностные компетенции являются основной, которая определяет возможности человека в РАЗНЫХ областях деятельности.

Они могут проявляться в работе инженера, специалиста по продажам, студента, топ-менеджера. Конечно, контекст работы либо способствует, либо препятствует их проявлению, но оставляет эту возможность открытой.

Посмотрим, как это происходит, на примере нескольких индикаторов компетенции «Саморегуляция и выдержка». · Планирует свою работу и следует этому плану. · Контролирует исполнение плана, который перед ним стоит.

· Гибко реагирует на изменения и вносит коррективы в планы и в свое поведение в соответствии с ситуацией. Планирование — вещь универсальная. Легко представить, как это проявляется в деятельности любого взрослого, работающего человека.

Внимание

Можно предположить, что и создавались они для разных методов оценки. Пример описания компетенции: перечисление всех поведенческих индикаторов и уровни со значениями для деятельности сотрудника. Формулирует видение конечной цели. Организовывает окружающих/ формирует группу «последователей».

Эффективно мотивирует людей в командной и индивидуальной работе. Поощряет коллег и подчиненных к выдвижению инициатив и самостоятельности. Делегирует полномочия и ответственность с учетом индивидуальных особенностей подчиненных и их карьерных устремлений.
Уделяет внимание и время развитию подчиненных. Высказывает и отстаивает собственную позицию по решаемым вопросам. Предоставляет и запрашивает обратную связь. А Исключительно высокий уровень развития компетенции (2) Компетенция выражена ярко, сотрудник является эталоном применения данной компетенции.

Профессиональная компетентность и компетенции менеджера (стр. 1 из 3)

Сбор информации Систематически собирает всевозможную информацию, которая необходима для выполнения должностных задач. Умеет извлечь полезную информацию из опыта других сотрудников. 2. Анализ проблемы Определяет проблему и раскладывает ее на составные части.

Связывает воедино и оценивает информацию из различных источников. Выявляет причины возникновения проблемы. 3. Числовая интерпретация Получает точную числовую и статистическую информацию, осмысленно и правильно ее интерпретирует. 4.

Профессиональные компетенции менеджера: примеры и классификация

. 1. Введение……………………………………………………………..2 2. Профессиональная компетенция……………………………………4 3. Виды профессиональной компетентности…………………………5 4. Управленческая культура как ведущий компонент профессиональной компетентности современного менеджера-управленца……………………………………………………………7 5.

Компетенция менеджера……………………………………………9 6. Заключение…………………………………………………………14 7. Список использованной литературы……………………………..15 Введение. Сегодня в научной литературе существует чрезвычайно разнообразная трактовка понятий «компетенция», «компетентность» и «компетентностный подход».

Некоторые исследователи полагают, что «основателем компетентностного подхода был Аристотель, который изучал возможности состояния человека, обозначаемого греческим “atere” — «сила, которая развивалась и совершенствовалась до такой степени, что стала характерной чертой личности» Зимняя И.А.

Подтвердите, что вы не робот

Идея базовых компетенций возникла у команды направления HR-консалтинга ГК «Институт Тренинга — АРБ Про» как реакция на ситуацию на кадровом рынке. Найти готовых специалистов и руководителей действительно становится труднее год от года.

В ряде ситуаций компании, даже пойдя на высокие требования кандидатов (к должности, уровню оплаты, предоставляемым льготам), через некоторое время обнаруживают, что новый сотрудник не справляется со своими обязанностями.

Возникают вопросы «почему?», «ведь у него уже был такой опыт…», «он не берет на себя ответственность, что делать?».

Зачастую к нам обращаются с просьбой проверить, а есть ли шанс, что человек все-таки научится? Все-таки начнет выдавать нужный компании результат? Имеет ли смысл вкладывать много ресурсов в его развитие и ждать отдачи? Ответы на эти вопросы лежат в области диагностики потенциала человека.

Компании редко уделяют внимание базовым личностным компетенциям: их оценка трудоемка, влияние на профессиональные компетенции сильное, но опосредованное.

Чаще компании полагают, что личностные компетенции и их развитие — это «дело самого человека».

Но, на деле, столкнувшись с проблемами с исполнении сотрудником своих обязанностей, руководители часто приходят к выводу о том, что основные ограничения человека гораздо глубже, чем просто знания и навыки в профессиональной области.

Модель базовых компетенций, которую использует ГК «Институт Тренинга — АРБ Про» имеет структуру, которая повторяет составляющие потенциала человека.

Мы не утверждаем, что это единственно возможный вариант критериев для оценки потенциала человека, однако наша практика доказывает его актуальность для большинства управленческих позиций.

Речь идет не только о применении директивных методик влияния, но и о навыках психологического воздействия на работников, способности вызывать у них собственную потребность в повышении уровня профессионализма. Справка Каким должен быть успешный управленец:

• Уверен в себе;
• Обладает хорошими коммуникативными способностями;
• Разбирается в межличностных взаимоотношениях;
• Находит общий язык со всеми подчиненными;
• Умеет влиять на других,
• Стимулирует профессиональное развитие подчиненных;
• Оказывает поддержку;
• Организовывает командную работу;
• Укрепляет командный дух;
• Вызывать доверие к себе со стороны всех подчиненных.

Еще одним качеством, которое необходимо успешному менеджеру, является способность к организации командной работы подчиненных.

Авторы обзора выделяют 10 новых «навыков будущего», которые носят кросс-дисциплинарный характер: 1. Способности к созданию смыслов. Одна из важных составляющих блока «Направленность». Мы будем вынуждены уделять все больше и больше внимания созданию смысла для себя и других, т.
к.

при увеличении динамики и ритма жизни готовность людей прикладывать усилия снижается. 2. Социальный интеллект. Наиболее успешны будут те, кто сможет быстро распознавать состояние, эмоции, чувства других людей и соответственно адаптировать свои действия.

Социальный интеллект является важнейшим базисом для сотрудничества и сотворчества, которое становится неотъемлемой частью любой сложной деятельности.

Источник: http://prodhelp.ru/professionalnye-i-lichnye-kompetentsii-primery/

Что такое компетентность и из чего она состоит?

Управление персоналом со всеми входящими в него функциями и обязанностями включает в себя ряд факторов, на которые должен ориентироваться современный HR-специалист. Среди этих факторов одно из наиболее важных и значимых мест занимает компетентность. Понятие это довольно многогранное и неопределённое. Но лишь на первый взгляд.

Руководствуясь этой кажущейся неопределённостью, а также важностью и значимостью компетентности, мы решили посвятить ей отдельный материал. Начнём с краткой исторической справки.

Вместо вступления

Создателем основанного на компетенциях подхода к управлению персоналом считается американский психолог Дэвид Макклелланд.

В конце 1960-х годов он представил основу понятия компетенции в виде совокупности факторов, оказывающих влияние на эффективность человека в профессиональной сфере.

Так, в 1973 году в издании «American Psychologist» была опубликована статья «Тестирование компетентности, а не интеллекта».

Смысл подхода, предложенного Макклелландом, заключался в том, что сравнивались наиболее и наименее успешные сотрудники компаний, чтобы определить факторы, влияющие на эффективную деятельность.

Целью было понимание того, какие конкретно поведенческие и психологические особенности служат причинами успеха.

Однако наибольшую популярность и актуальность компетентностный подход получил в 1986 году после выхода книги американского психолога Ричарда Бояциса «Компетентный менеджер: модель эффективной деятельности». Так началась интеграция данного подхода в работу специалистов по всему миру.

Что же такое компетентность?

Понятие компетентности разные специалисты интерпретируют по-разному. Согласно самым распространённым мнениям, компетентность – это:

• Характеристика человека, которая лежит в основе его успеха в рамках конкретной деятельности или конкретной ситуации (Лайл Спенсер и Сайн Спенсер)
• То, что представляет собой человек, его знания и умения (Уэйн Брокбэнк)
• Выражающееся в поведенческих понятиях детализированное описание навыков и черт личности, которые необходимы человеку для успеха в своей работе (Дик Мэнсфилд)
• Конкретные способности и характеристики индивида, позволяющие ему совершать действия, которые приводят к успешному выполнению работы (Ричард Бояцис)
• Поведенческие компоненты, отличающиеся от интеллектуальных и личностных особенностей (Дэвид Макклелланд)
• Поведенческие формы, присущие наиболее успешным, а не посредственным сотрудникам (Мелани Кляйн)

Это далеко не все примеры того, как понимают компетентность разные специалисты, однако внимательное рассмотрение каждого из них говорит о том, что компетентность (она же компетенция) представляет собой любое качество человека, способное повлиять на успех в его работе.

Но также мы можем увидеть, что эффективность человека обусловлена самыми разными качествами, например, темпераментом, ценностями, убеждениями, мотивацией, способностями, навыками, особенностями поведения и т.д.

И если компетентность трактуется так широко, с какой целью придумывать новые термины? По какой причине не хватает, к примеру, такого понятия как «ПВК (профессионально-важные качества)»? И почему же компетентность так прочно вошла в лексикон и деятельность специалистов по управлению персоналом?

Чтобы ответить на эти вопросы, давайте разберём на конкретных примерах, в чём состоит разница между компетенциями и отдельными качествами человека?

Конкретные примеры компетенций

Приведём в пример такие качества как клиентоориентированность, стратегические навыки, лидерство и предприимчивость.

Клиентоориентированность

С точки зрения компетентности, ориентированность на клиента подразумевает то, что работник будет направлять все свои усилия на то чтобы раскрыть потребности клиента и удовлетворить их. И для этого у работника должно присутствовать неподдельное желание помогать другим, оказывать им услуги, удовлетворять запросы и т.д.

Стратегические навыки

Стратегические навыки включают в себя способность человека мыслить на перспективу, держать в сознании объективную картину ситуации, независимо то того, насколько глубоко он погружён в текущую деятельность.

Сюда же входит умение строить долгосрочные планы, воспринимать потенциальные возможности и угрозы, способность выделять самое важное и существенное в каждой конкретной ситуации, умение работать с конкурентами, источниками информации, а также самой информацией.

Лидерство

Человек, обладающий лидерскими качествами, должен быть способен мобилизовать людей, направить их на выполнение действий для достижения коллективных целей, привлечь в свою команду таких сотрудников, которые имеют различные таланты. Помимо этого, он должен уметь поддерживать коллег и подчинённых, способствовать их личностному росту и становлению частью команды. Лидер – это тот, кто поддерживает коллективный дух.

Предприимчивость

Предприимчивый сотрудник умеет распознавать возможности развития рынка, а также товаров и услуг не только внутри организации, но и вне её. Он должен уметь инициировать действия, которые связаны с приемлемым риском и необходимы для того чтобы получать прибыль или достигать наибольшего конкурентного преимущества.

Что мы можем сказать о представленных характеристиках? Являются они какими-то самостоятельными качествами человека или же комплексом самостоятельных качеств? Скорее всего, это именно комплекс качеств, т.к.

только эта совокупность, но никак не качества сами по себе, формируют поведение сотрудника таким образом, чтобы он был максимально полезен своей организации. И в связи с этим, руководствоваться следует конкретно понятием компетентности.

Но внимание следует обратить и на то, что компетентность должна пониматься несколько больше, чем просто совокупность отдельных качеств.

Картина компетентности

Чтобы разъяснить сказанное выше более наглядно, давайте обратимся к аналогии: всем известно, что картины создаются при помощи использования различных элементов – красок. Если спроецировать это на компетентность, то сама она будет являться изображением, сюжетом, а краски, посредством которых эта картина создаётся, будут индивидуальными качествами конкретного человека.

В какой-то одной картине преобладают жёлтые тона, в какой-то другой – синие, в третьей – зелёные.

Ситуация с компетенциями точно такая же: например, то, как понимает руководитель цели, стремления, настроения своих сотрудников (это компетенция), зависит от его особенностей восприятия и способности сопереживать эмоционально (это личностные особенности); чтобы разработать и обозначить стратегию (это компетенция) нужно применять аналитическое мышление и знать особенности своего стиля принятия решений (это личностные особенности) и т.д. и т.п.

Для успешного воплощения в жизнь своей стратегии любая организация нуждается в том, чтобы её сотрудники обладали теми или иными компетенциями: творческими, креативными, аналитическими, стратегическими и т.д.

И если ещё раз обратиться к изобразительному искусству, можно увидеть, что далеко не многие его ценители обладают знаниями, касающимися техники исполнения или нанесения красок на основу, к тому же, многим знать об этом совсем необязательно.

Но в то же время, практически каждый способен понять смысл изображённого (не будем брать экспрессионизм, авангардизм и т.п.).

И с нашими компетенциями снова всё просто: чтобы понять суть компетенций, никому, начиная рядовыми служащими и заканчивая руководителями высшего звена, не требуется разбираться в тонкостях терминологии психологической науки.

Поэтому мы можем смело говорить о двух вещах: во-первых, осознать смысл и важность компетентности каждого отдельного сотрудника по сравнению с его личностными качествами и характеристиками очень просто, а, во-вторых, для определения того, какими компетенциями должен обладать каждый отдельный сотрудник, достаточно знать специфику и особенности должности, которую он занимает или будет занимать, понимать стратегию компании и использовать справочник компетенций, в котором можно найти любые компетенции, имеющие непосредственное отношение к профессиональной деятельности человека.

P.S. Справочники компетенций (они регулярно дополняются и обновляются) вы можете найти как на страницах интернет-сайтов, так и на полках букинистических магазинов.

Источник: https://4brain.ru/blog/%D1%87%D1%82%D0%BE-%D1%82%D0%B0%D0%BA%D0%BE%D0%B5-%D0%BA%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B5%D1%82%D0%B5%D0%BD%D1%82%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C/

Примеры компетенций — Психологос

Пример определений компетенций из JAQ ( Dr V. Dulewicz (1998). Этот перечень компетенций является ча¬стью отчета по Job Analysis Questionnaire, разработанного подразделением компании ASE. Перечень приводится с разрешения издателя, NFER-Nelson, Darville House, 2 Oxford Road East, Windsor, Berkshire S14 IDF, UK)

Интеллектуальные

1. Сбор информации

Систематически собирает всевозможную информацию, которая необходима для выполнения должностных задач. Умеет извлечь полезную информацию из опыта других сотрудников.

2. Анализ проблемы

Определяет проблему и раскладывает ее на составные части. Связывает воедино и оценивает информацию из различных источников. Выявляет причины возникновения проблемы.

3. Числовая интерпретация

Получает точную числовую и статистическую информацию, осмысленно и правильно ее интерпретирует.

4. Суждение

Принимает разумные, взвешенные решения и делает предложения высшему менеджменту, обоснованные объективными предпосылками и фактической информацией.

5. Критический анализ

Проверяет выявленные факты и поступившие предположения. Быстро определяет недостатки в предложениях сотрудников и сбои в выполнении планов. Устанавливает причины, по которым происходят сбои в работе.

6. Творчество

Придумывает оригинальные идеи, разрабатывает инновационные предложения — такие, которые не приходят в голову менее проницательным и изобретательным коллегам.

7. Планирование

Устанавливает приоритеты и предвидит изменения в работе, которые могут потребоваться для выполнения будущих требований к деятельности. Своевременно определяет ресурсы (включая персонал), необходимые для достижения долгосрочных целей.

8. Перспектива

Умеет интеллектуально подняться над текущими проблемами и ситуациями. Способен заниматься общими организационными вопросами. Учитывает далеко идущие последствия. Факты и проблемы рассматривает в широком контексте благодаря видению всевозможных связей между событиями.

9. Знание организации

Прекрасно осведомлен о ситуации в организации. Способен выявлять проблемы, опасности и новые возможности. Понимает, какой эффект произведут и какие последствия вызовут его решения в других подразделениях организации.

10. Осведомленность об окружающей ситуации

Знает о событиях и изменениях, происходящих вовне организации. Способен определить потенциально сильные и слабые стороны своей организации. Распознает угрозы и открывает новые возможности де¬ятельности. Учитывает влияние внешних факторов на свои решения и понимает последствия, которые вызываются этим влиянием.

11. Ориентация на обучение

Активно выявляет недостаточность собственной профессиональной подготовки, критически оценивает личные возможности. Постоянно пополняет, эффективно внедряет новые знания в работу.

12. Техническая экспертиза

Постоянно совершенствует и обновляет свои специальные знания и навыки. Устремлен к достижению уровня эксперта. Эффективно применяет в работе весь свой профессиональный арсенал.

Личностные

13. Адаптивность

Попав в новую ситуацию или культурную среду, быстро адаптирует поведение к новым требованиям и остается эффективным.

14. Независимость

Поведение определяется собственными суждениями, мнениями и убеждениями. Не склонен излишне полагаться на взгляды других.

15. Порядочность

Правдив, честен, внушает доверие. Разделяет принятые в организации этические нормы. Не меняет своих принципов.

16. Стрессоустойчивость

Решая трудные задачи или подвергаясь давлению обстоятельств, остается эффективным, сохраняет спокойствие, не раздражается и не впадает в панику.

17. Невозмутимость

Не снижает эффективности работы и в предвидении неприятностей. На обиды и несправедливые замечания негативным поведением не отвечает. Разочарования переживает спокойно.

18. Внимание к деталям

Точно, аккуратно и без «сокращений» работает с детальной фактической информацией. Методичен и стремится не упустить ни одной детали.

19. Организованность

Эффективно распоряжается временем и другими ресурсами. Аккуратно работает с документами. Качественно обрабатывает документацию. Использует современные способы хранения и воспроизведения информации.

20. Ориентация на изменения

Постоянно стремится изменить характер работы и, при возможности, окружающую среду. Старается предвосхитить события. Помога¬ет внедрению в деятельность новых структур, методов и процедур.

Коммуникативные

21. Чтение

По качеству использования письменной информации видно: информация была хорошо усвоена и надежно закреплена в памяти.

22. Письменная коммуникация

Письменные документы понимает легко. Свои мысли и идеи формулирует ясно и лаконично.

23. Слушание

Выслушивает бесстрастно, не избирателен в отношении услышанного. Создает впечатление: запоминаю и учитываю все ключевые моменты.

24. Устная речь

Говорит свободно, громко, четко и внятно. Обладает хорошей дикцией.

25. Устная презентация

В формальных презентациях лаконичен и конкретен. Не пользуется жаргоном без пояснения. Адаптирует содержание речи, чтобы она была понятна конкретной аудитории. Выступает живо и с энтузиазмом.

Межличностные

26. Влияние

При первой встрече производит сильное положительное впечатление. Пользуется авторитетом и доверием. Быстро добивается взаимопонимания с коллегами и клиентами.

27. Умение убеждать

Воздействует на других и убеждает их согласиться с решением и действиями, против которых они вначале возражали.

28. Чуткость

Осведомлен о нуждах и настроениях персонала, коллег и клиентов. Действует в соответствии с ними.

29. Гибкость

Демонстрирует гибкость, но без излишней уступчивости. Учитывает взгляды коллег, партнеров и клиентов, при необходимости пересматривает свою позицию.

30. Властность

Умеет настоять на своем. Берет на себя ответственность за ситуацию и внушает к себе уважение.

31. Ведение переговоров

В процессе переговоров грамотно излагает свои предложения. Находит основу для компромисса и достигает согласия благодаря своей власти и влиянию.

Ориентация на результат

38. Взятие на себя риска

Принимает сопряженные со значительным риском решения, если такие решения обещают значительный успех или существенное преимущество в конкурентной среде. Открыт новому опыту, не боится неосвоенных ситуаций, не ищет спокойных, знакомых и проторенных путей в деле.

39. Решительность

Готов принимать решения, давать рекомендации и брать на себя обязательства — при недостатке достоверной информации и даже тогда, когда информация вызывает сомнения.

40. Чутье в бизнесе

Находит такие варианты действий, которые повышают объемы продаж и прибыли организации. Сосредоточивается на тех действиях, которые наверняка принесут большую отдачу.

41. Энергия

Отличается живостью и энергичностью. Успевает много сделать. Работает ритмично и быстро, не оставляя горы недорешенных задач.

42. Забота об идеальном качестве

Ставит выполнимые задачи и рассчитывает на высокие стандарты и хорошее качество работы — личной и подчиненных. Постоянно совершенствует стандарты деятельности и не допускает плохой работы и посредственных результатов.

43. Упорство

Демонстрирует непоколебимое стремление к достижению целей. Решительно устраняет неудачи и препятствия.

44. Инициатива

Инициирует действия и собственными положительными усилиями старается плодотворно повлиять на события. Постоянно ищет и всегда готов взять на себя новые обязанности или дополнительную работу.

45. Ориентация на клиента

Старается досконально понять смысл и содержание требований клиента. Предпринимает опережающие действия, упреждает стремление клиента усовершенствовать исполняемые услуги. Постоянно раз¬вивает, углубляет и обогащает отношения с клиентом.

Дополнительные компетенции (из других источников и списков)

46. Принятие решений

Способен выявлять источники нужной и объективной информации, системно их анализировать, делать логические выводы, а затем принимать решения с учетом временных рамок и бизнес-приоритетов.

47. Стратегическое мышление

48. Командная ориентация

49. Приверженность курсу

50. Смешанная референция

Сочетание ориентации на мнение клиентов и коллег и умение отстаивать собственную точку зрения

Дополнительная информация

Codling, S. (1995), Best Practice Benchmarking, Aldershot: Gower.

Hay Group (1996), People and Competencies: The Route to Competitive Advantage, London: Kogan page.

Industrial Society (1996), Managing Best Practice Series: Management Competencies, London: Industrial Society.

Pearn, M. and Kandola. R. (1995), Job Analysis: A Manager's Guide, London: Institute of Personnel and Development.

Источник: https://www.psychologos.ru/articles/view/primery-kompetenciy

Личностные компетенции сотрудников: условия формирования и развития | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Что включают личностные компетенции сотрудников, как создать условия для развития и формирования социально-личностных компетенций – об этом читайте в материалах статьи.

Что такое компетенции и личностные качества сотрудников

На сегодняшний день наблюдается потребность общества в специалистах, которые обладают не только глубокими знаниями в определенной области, профессиональными навыками, но и соответствующими личностными компетенциями и качествами.

Скачайте документы по теме:

Под компетентностным подходом понимается приоритетная ориентация на поставленные цели или векторы, это:

• высокий уровень обучаемости;
• самоопределения;
• самоактуализация;
• социализация;
• развитие индивидуальности.

Скачать документы >>>

Основной единицей оценки качества результатов обучения выступает компетентность и компетенция. В психологической литературе оба понятия рас­сматриваются неоднозначно. Это связано со сложностью общей структуры профессиональной деятельности. Стоит учитывать, что в разных областях используются различные теоретические подходы исследований.  

Компетенции и личностные качества рассматриваются в виде:

• соответствующей степени формирования общест­вен­но-практического опыта определенного субъекта;
• адекватности при реали­зации должностных обязанностей и требований;
• высоким уровнем обучаемости по специальным и индивидуальным программам;
• формам активности.

Личностные компетенции – способность что-либо выполнять хорошо, с максимальным уровнем эффективности, с высокой степенью саморегулирования, высоким уровнем самооценки, с быстротой, гибкостью и адаптивностью на изменение соответствующих обстоятельств и внешней среды.

Психологические, внутренние и потенциальные образования, выявляющиеся в компетенции, рассматриваются в качестве личностных факторов.

Непосредственно под компетентностью понимается содержательное обобщение эмпирических и теоретических знаний, которые представлены в виде принципов, понятий и смыслообразующих положений.

Под компетенцией рассматриваются обобщенные способы всех совершаемых действий, которые помогают продуктивно исполнять профессиональные обязанности.     

К базовым компетенциям относятся те, которыми обладают все люди, независимо от той или иной профессиональной принадлежности. К профессиональным компетенциям относится способность, готовность выполнять соответствующие действия согласно требованиям, методической организованности, решения всех поставленных задач, в дальнейшем самооценивать результат проведенной деятельности.

Под академической компетенцией рассматривают владение методологией, терминологией, применяемой в отдельных областях, понимание всех действующих взаимосвязей в пределах общей системы, осознание аксиоматических пределов.

Личностные компетенции руководителя

Кроме образования и опыта работы, руководителю необходимо владеть определенными личностными и профессиональными компетенциями, помогающими успешно исполнять должностные обязанности.

Руководитель должен обладать способностью к объективной самооценке и тогда он сможет точно представить, на чем основаны его сильные и слабые стороны.

Кроме того, руководителю потребуется способность быстро адаптироваться к меняющимся условиям, уметь успешно и быстро решить методологические, технологические проблемы.

К личностным компетенциям руководителя относится и умение общаться, доходчиво и логично высказывать собственное мнение, давать поручения. К качествам целеустремленности относится умение четко ставить и видеть текущие и стратегические цели, проводить последовательную работу по достижению оптимального результата.   

Возможно, вам будет интересно узнать:

Как обеспечить развитие личностных компетенций

На формирование профессионально-личностной компетенции, развитие коммуникативных навыков влияет применение методик развивающей психодиагностики, тренингов.

Необходимо учитывать, что психодиагностика позволяет стимулировать процессы самопознания, изучать особенности структуры личности, самоотношение, самооценку, способы изменения качеств негативного характера.

Тренинги совершенствуют и развивают положительные качества личности, позволяют скорректировать негативные.  

Развитие личностных компетенций происходит при использовании методов проектов, помогающих интегрировать полученные знания при изучении различных дисциплин.

Справка

При выполнении профессионально-ориентированных задач повышается:

1. уровень интереса к профессиональной деятельности;
2. скорость адаптации, методики наиболее важно применять в процессе адаптации нового персонала.   

Индивидуальные и коллективные формы тренингов разрабатываются специалистами по работе с персоналом. При необходимости развить личностные качества сотрудников рационально применять психологические тренировки, помогающие освоить соответствующие практические навыки и определить, какой способ поведения наиболее продуктивен при возникновении той или иной ситуации.

Необходимо учитывать, что при формировании личностных компетенций наибольший эффект оказывают коллективные формы обучения и тренингов. Между сотрудниками увеличивается количество межличностных и социальных связей.

Это повышает сплоченность, взаимопомощь и взаимопонимание, учит понимать и слушать собеседника и учитывать мнение других. При стимуляции делового и профессионального общения развивается и коммуникативная компетентность.

  

Творческие задания способствуют не только обучению, но и интегрированности умений, знаний, полученных при профессиональном обучении. Направленность такого процесса развивает профессиональную ориентированность, повышает общую направленность всех процессов трудовой деятельности.  

Как проводится формирование социально-личностных компетенций

Формирование и развитие социально-личностных компетенций неразрывно связано с развитием базовых и профессиональных. В психологии особое внимание уделяют воспитанию и развитию при формировании психики человека. Не отрицают и роль наследственности в развитии тех или иных качеств.

Обучение направлено на стимулирование развития личности. При получении профессионального образования происходит становление самосознания, ускоренное развитие личности. Развиваются нравственные и эстетические чувства, стабилизируется характер. Именно в этот период закладываются социальные функции: гражданские, профессиональные и трудовые.

Процесс формирования социально-личностных компетенций занимает достаточно много времени и включает следующие виды компетенций:

личностную или персональную, которая выражается в сохранении психического и физического здоровья, самопознании, саморазвитии, стремлении к повышению квалификации;

коммуникативную, помогающую овладеть навыками устного, письменного общения, обеспечивающую готовность к сотрудничеству, владению приемами межличностного и профессионального общения;

информационную, включающую владение мультимедийными технологиями, понимание возможностей их применения, выработку критического отношения ко всем видам информации.

В структуру личностных компетенций входят такие качества, как:

• организованность;
• обучаемость;
• ответственность;
• самоконтроль;
• реализация личностного потенциала;
• чувство долга;
• самопланирование;
• потребность в реализации внутреннего потенциала;
• терпимость;
• толерантность;
• гуманность и т.д.

При проведении оценки персонала HR-менеджеры анализируют результаты, которые достигнуты сотрудниками. При этом учитывают и способы достижения таких результатов. Проработанные компетенции позволяют упорядочить весь процесс аттестационных мероприятий. Стандартные профессиональные модели работают эффективно, если они адаптированы к текущим и стратегическим целям, всей специфики организации.  

Модель личностных компетенций включает набор основных индикаторов поведения, которые необходимы для успешного выполнения трудовых функций. В профиль компетенций включают соответствующий список с точным и последовательным определением уровня проявления всех качеств, которые потребуются для успешного исполнения трудовых функций в той или иной должности.  

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66977-lichnostnye-kompetentsii-sotrudnikov-17-m12