+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Наказание за неправомерно вынесенное дисциплинарное взыскание

Содержание

Каков порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Наказание за неправомерно вынесенное дисциплинарное взыскание

Наказание, налагаемое на сотрудника по причине несоблюдения им дисциплины, нередко бывает ошибочным. В подобной ситуации работник вправе выразить протест в отношении применения санкций, назначенных ему.

В восстановлении справедливости поможет обжалование дисциплинарного взыскания. Процедура предполагает, как досудебный, так и судебный порядок рассмотрения.

Запрос можно подать в инспекцию труда либо в судебные органы.

Дисциплинарное взыскание: общие сведения

Дисциплинарное взыскание являет собой меру наказания работника в случае нарушения им правил дисциплины и внутреннего распорядка компании. В частности, санкции налагаются за невыполнение либо ненадлежащее исполнение профессиональных обязанностей, а также за несоблюдение норм поведения.

Например, пропуск трудовой смены без предупреждения и уважительных причин, может повлечь за собой назначение взыскания. Такое поведение признается неподобающим и рассматривается как прогул.

Возможны и такие варианты – регулярные опоздания, грубое отношение к клиентам или появление на работе в нетрезвом виде.

Подобные действия в трудовом законодательстве именуются дисциплинарными проступками.

На основании ст. 192 ТК РФ выделяют следующие виды взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Наличие нескольких дисциплинарных взысканий, назначенных в течение 1 года, позволяет расторгнуть трудовое соглашение с гражданином по инициативе нанимателя (пп. 5 п. 1 ст. 81 ТК РФ).

Наиболее жесткий вариант взыскания – увольнение – допускается по следующим основаниям (ст. 81 ТК РФ):

  • прогул;
  • явка на работу в состоянии опьянения;
  • разглашение государственной, служебной, коммерческой тайны;
  • передача кому-либо персональных сведений о другом сотруднике;
  • свершение по месту труда хищения, умышленного уничтожения имущественных ценностей либо нанесение им повреждений;
  • несоблюдение условий безопасности, повлекшее в дальнейшем серьезную аварию либо несчастный случай с причинением вреда здоровью других работников;
  • аморальное поведение сотрудника, чьи профессиональные обязанности связаны с воспитательными функциями.

В указанных случаях наличие повторного несоблюдения дисциплины не требуется. Такие действия признаются грубыми нарушениями, поэтому договор может быть расторгнут сразу же.

При этом назначение взыскания должно производиться только при доказанном факте вины работника и с учетом тяжести свершенного им деяния. Немаловажное значение играют и обстоятельства, при которых было допущено нарушение.

Сведения об имеющихся взысканиях включаются в личное дело и индивидуальную карточку работника. Однако в трудовую книгу данные не вносятся (ст. 66 ТК РФ). Исключением выступает увольнение. В этом случае запись в документе все-таки фиксируется. Информация содержит отметку о том, что договор был расторгнут по причине нарушения дисциплины с обозначением статьи, выступившей для этого основанием.

Причины для обжалования

Если сотрудник не согласен с назначением ему дисциплинарного взыскания, он вправе его оспорить. Но потребуются основания.

Причины для обжалования могут быть следующими:

МатериальныеПроцессуальные
Личное несогласие работника с назначением взыскания. Если гражданин полагает, что применение санкций было незаконным, он может их оспорить.Несоблюдение порядка вынесения взыскания работодателем. Трудовое законодательство четко обозначает, как именно должна проводиться процедура назначения санкционных мер. При нарушении регламента, наказание можно обжаловать.

В первом случае процесс оспаривания зависит от обстоятельств конкретной ситуации. Тогда как во втором речь идет о несоблюдении порядка, изложенного в ст. 193 ТК РФ.

Принцип вынесения взыскания выглядит так:

  • получение от сотрудника письменного пояснения относительно допущенного им нарушения – при его отсутствии акт о несоблюдении дисциплины составляется не позднее истечения 2 трудовых дней;
  • издание приказа и предоставление его для ознакомления провинившемуся работнику в течение 3 рабочих дней – сотрудник должен проставить на документе личную подпись;
  • при отказе служащего удостоверить приказ своей подписью, по предприятию издается соответствующий акт.

Важно! Нарушение любого из указанных пунктов, выступает основанием для оспаривания решения руководителя.

Стандартный порядок обжалования дисциплинарного взыскания предполагает несколько вариантов урегулирования спорной ситуации. В перечень способов входят:

  1. обращение в инспекцию труда (ИТ);
  2. подача жалобы в органы по рассмотрению трудовых споров;
  3. направление иска в судебные органы.

Первые 2 варианта допускается объединить и одновременно направить жалобы в каждую из инстанций. Если такой способ результатов не принесет, то следует обратиться в судебные органы с исковым заявлением и требованием провести проверку с целью снятия взыскания.

Жалоба в инспекцию труда и в комиссию по трудовым спорам

Заявление в трудовую инспекцию составляется в произвольной форме сотрудником, чьи права были ущемлены. При этом существует негласный стандарт заполнения подобного документа.

В заявлении следует обозначить:

  • сведения об инстанции, в которую направляется жалоба;
  • Ф.И.О., должность, адрес проживания и контакты заявителя;
  • данные о нанимателе — полное наименование организации, реквизиты, Ф.И.О. руководителей, бухгалтера, кадровика;
  • суть жалобы – описывать нарушение прав следует кратко, без эмоций, но информативно и с обязательным обозначением даты, когда был зафиксирован прецедент;
  • требования – снять взыскание, выплатить компенсацию, восстановить на работе;
  • дату подачи жалобы;
  • подпись составителя документа.

Запрос можно передать лично в канцелярию инспекции либо отправить по почте. Также сообщить о проблеме допускается в онлайн-режиме, воспользовавшись функционалом сайта государственной инспекции труда конкретного региона.

По факту регистрации жалобы по предприятию будет проведена проверка, результатом которой выступит решение о снятии взыскания либо об отклонении запроса. Процесс займет около 30 дней. Если итог будет положительным, то на адрес нанимателя поступит извещение о необходимости аннулировать санкции. Выполнение подобного распоряжения признается обязательным.

Одновременно с обращением в ИТ, можно подать заявление об обжаловании дисциплинарного наказания в комиссию по трудовым спорам. В этом случае форма документа должна включать те же сведения, что и жалоба в инспекцию.

Процесс рассмотрения запроса занимает не более 10 дней. Еще 3 дня предоставляется для передачи решения заявителю. Документ должен содержать подписи председателя комиссии и его заместителя. В обязательном порядке бланк удостоверяется соответствующей печатью.

При реализации каждого из указанных способов, рекомендовано заполнять по 2 экземпляра заявления. Один бланк передается в выбранную инстанцию, а второй остается на хранении у сотрудника.

Обжалование дисциплинарного взыскания через суд

Оспаривание взыскания в суде считается крайней мерой, к которой стоит обращаться, если другие способы урегулирования спора не действуют. При этом прямое обращение в судебные органы не запрещается. Это означает, что направить заявление можно сразу, не тратя время на подачу жалобы в инспекцию труда.

В первую очередь необходимо разобраться, как составить иск. Документ подготавливается лично от руки либо в напечатанном виде. Опираться следует на ст. 131 ГПК РФ.

В иске отражаются сведения по следующим пунктам:

  • наименование и адрес судебной инстанции – районный суд по месту нахождения организации либо проживания работника;
  • информация об истце – Ф.И.О., адресные данные, контакты;
  • сведения об ответчике – название и адрес предприятия, контакты руководителя, начальника кадрового отдела;
  • требования – признать незаконным дисциплинарное взыскание, восстановить на месте деятельности;
  • суть произошедшего и аргументы истца;
  • отсылка к статье закона, указывающей на несоблюдение трудовых прав заявителя;
  • перечень документации, прилагаемой к прошению, — копия приказа о взыскании, трудовое соглашение, регламент трудового распорядка;
  • дата и подпись составителя иска.

Документы, включая исковое прошение, подготавливаются согласно количеству лиц, участвующих в заседании.

Процесс рассмотрения подобных дел занимает около 2 месяцев. Решение, вынесенное в результате разбирательства, вступает в силу спустя 30 дней.

Сроки обращения

Регламентированные сроки, отведенные для подачи жалобы либо искового заявления, могут различаться. Здесь все зависит от типа дисциплинарного взыскания.

Предусмотрены следующие временные промежутки:

  • 1 месяц – для оспаривания увольнения;
  • 3 месяца – для обжалования замечания, выговора.

Пропущенный период допускается к восстановлению только в том случае, если для этого имелись уважительные причины. Например, серьезная болезнь.

Результат обжалования

Обычно сотрудники оспаривают такой вариант дисциплинарного взыскания, как увольнение. В этом случае гражданин утрачивает место труда, а его профессиональная репутация оказывается испорченной. В подобных обстоятельствах работники нередко обращаются за восстановлением справедливости.

При доказательстве факта неправомерно назначенного взыскания, оно аннулируется. Работника восстанавливают на службе, а данные о санкциях удаляются из его личных документов.

В частности, при внесении отметки об увольнении по статье в трудовую книгу, последняя подлежит замене.

Вместо нее работнику выдается дубликат, в котором сведений о расторжении договора по причине дисциплинарного взыскания уже не содержится.

Обжаловать назначение дисциплинарного взыскания допускается в течение 30 дней, если речь идет об увольнении, и на протяжении 3 месяцев, когда имеет место выговор либо замечание.

Результатом рассмотрения спора будет либо отказ в снятии санкций, либо их аннулирование и восстановление репутации сотрудника.

При этом наниматель может попасть под административную ответственность за нарушение ТК РФ.

Последние изменения

В 2019 году значительных изменений в законодательстве по данному вопросу не предусмотрено.Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/obzhalovanie-disciplinarnogo-vzyskaniya

Дисциплинарные взыскания: порядок наложения, как оспорить и аннулировать наказание

Наказание за неправомерно вынесенное дисциплинарное взыскание

Каждый работник обязан владеть информацией о сущности дисциплинарных взысканий, а также о способах и методах их оспаривания.

1. Что такое дисциплинарное взыскание? 2. Вариативность взысканий 3. Накладывание взыскания 4. Объяснение сотрудника перед работодателем 5. Апелляция 6. Варианты аннулирования наказания 7. Выводы Рекомендуем прочитать: Дисциплинарная ответственность: виды, порядок привлечения, порядок обжалования

Итак, первое, в чем необходимо быть осведомленными, это понятие дисциплинарного взыскания. Под ним подразумевается весьма сложный в применении с правой точки зрения способ контроля качества труда и поддержания дисциплины в коллективе.

 Невыполнение или некачественное выполнение работником вмененных ему трудовых обязательств, повлекшее взыскание, называется трудовым проступком.

Неоднократные дисциплинарные взыскания за тяжкие проступки приводят к увольнению сотрудника и могут повлечь за собой судебное разбирательство.

Применяя взыскание, работодатель должен предоставить доказательства:

  • негативного влияния действий работника на производительность;
  • правильности процесса применения взыскания.

Вариативность взысканий

Выделяют такие типы дисциплинарных взысканий:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Все остальные меры (штрафование, лишение премии, устное предупреждение), противозаконны.

Право применять взыскания есть только у руководства компании (руководителя, либо его заместителя, который имеет на это завизированные полномочия).

Накладывание взыскания

Алгоритм накладывания взыскания включает в себя такие компоненты:

  1. Проступок фиксируется.
  2. От сотрудника получаются объяснения.
  3. Непосредственно применяется взыскание, если вина работника налицо.

Взыскание накладывается в случае следующего поведения сотрудника:

  • Невыполнение действия, которое входило в круг обязанностей сотрудника (подтверждение может понадобиться в суде).
  • Ненадлежащее исполнение обязанностей.
  • Проступок касается непосредственно работы, а не общественных правил и культуры.

Работодатель не может применить взыскание в таких случаях:

  • если отсутствуют надлежащие условия работы и необходимые для ее выполнения средства;
  • при нетрудоспособности сотрудника;
  • если следствием проступка явилась непогода или какие-либо природные катаклизмы;
  • невозможность выполнить поручение из-за чрезмерной трудовой нагрузки.

Наличие любого из этих обстоятельств снимает вину с сотрудника.

Объяснение сотрудника перед работодателем

Сотрудник должен в письменном виде предъявить работодателю пояснения этимологии своего поступка. Одной из форм этого является объяснительная записка. Чаще всего работодатель предлагает подчиненному ответить в ней на такие вопросы:

  • почему был совершен проступок?
  • виновен ли сотрудник в происшествии?
  • кто должен понести наказание, если не он?

Еще одна форма фиксации – акт о совершении проступка, с подписью сотрудника и его пояснениями.

В случае судебных разбирательств работодатель обязан предъявить доказательства того, что были учтены:

  • степень тяжести проступка;
  • поведение сотрудника за весь период работы;
  • все обстоятельства и причины совершения проступка.

Нюансы накладывания взыскания:

  • Недопустимо, чтобы за одно нарушение накладывалось два и более взыскания. Такое возможно только в случае пролонгации проступка, либо его повторении.
  • Взыскание не может накладываться без предварительного получения объяснения от сотрудника. В противном случае, оно может считаться недействительным и быть оспорено в суде.
  • Взыскание накладывается не позднее, чем через месяц после обнаружения проступка. Применить данный метод влияния по истечению шестимесячного периода (в расчет которого не входят отпуск или болезнь) нельзя.
  • Сотрудник должен ознакомиться с приказом о дисциплинарном взыскании не позднее троих суток после его оформления. Сделать это он обязан при свидетелях (не менее трех).
  • Все факты нарушения сотрудника должны быть зафиксированы и доказаны (на случай суда).

В качестве доказательств дисциплинарного проступка рассматриваются:

  • письменные показания свидетелей;
  • документальные доказательства вины (например, некачественно составленный договор, чертеж и так далее);
  • видео-, аудио-, фотоматериалы, свидетельствующие о проступке;
  • выводы экспертизы.

Если сотрудник намеренно скрыл от работодателя свою нетрудоспособность, суд не примет обжалование взыскания.

Апелляция

Сотрудник может восстановить свое честное имя путем обжалования приказа о трудовом взыскании.

Он вправе подать апелляцию в такие структуры:

  • государственная инспекция труда;
  • структуры по рассмотрению индивидуальных трудовых случаев.

Обращение в один из органов лишает возможности обжалования в другом.

Работодатель должен объяснить в суде причины увольнения сотрудника, предъявив письменные доказательства и показания свидетелей.

Варианты аннулирования наказания

Есть два случая снятия взыскания:

  • погашение;
  • полное снятие по решению работодателя.

При погашении взыскания оно снимается через 12 месяцев, при условии, что сотруднику не было выдвинуто новое. Это происходит без подписания дополнительных документов, автоматически. Это решение не касается увольнения, потому что данный факт означает разрыв трудовых отношений.

Снятие взыскания может произойти и до истечения года. Такое решение принимается:

  • по инициативе нанимателя;
  • исходя из просьбы сотрудника;
  • на основании заявления представительного органа сотрудников (например, профсоюза).

Снятие взыскания раньше срока оформляется специальным приказом от того же органа или лица, которым оно накладывалось.

Выводы

Для того, чтобы обоснованно применить дисциплинарное взыскание, работодатель должен выяснить точные причины проступка, своевременно собрать доказательства и, в случае судебного разбирательства, их предъявить, дать возможность подчиненному объясниться и предъявить доказательства в своей невиновности.

В случае нарушения процесса составления акта о дисциплинарном взыскании или отсутствии вины сотрудника, последний может отстоять свои права в суде.

(425 голос., 4,54 из 5)
Загрузка…

Источник: https://pravo.moe/disciplinarnye-vzyskaniya-kak-dokazat-nepravomernost-nalozheniya/

Дисциплинарные взыскания: виды, основания, порядок применения | Правоведус

Наказание за неправомерно вынесенное дисциплинарное взыскание

Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность.

Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка.

Кроме того, в организациях зачастую работает непрозрачная система как штрафов, так и поощрений, не подтвержденная документально, а наказания накладываются на сотрудников буквально «на словах», без соответствующего оформления.

Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.

Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке.

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение на определенных основаниях.

Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательными актами и положениями о дисциплине, не допускается!

Кроме основных видов, к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение на основании отрицательного действия (к примеру, прогулы, грубое или систематическое нарушение дисциплины, разглашение тайны, охраняемой законом, хищение на рабочем месте и другие, ст. 81 ТК РФ).

Когда может применяться дисциплинарное взыскание

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

  1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
  2. нарушения должностной инструкции;
  3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

  • для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
    • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • для военнослужащих:
    • строгий выговор;
    • лишение нагрудного знака отличника;
    • предупреждение о неполном служебном соответствии;
    • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
    • снижение в воинской должности;
    • снижение в воинском звании;
    • отчисление с военных сборов;
    • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
    • дисциплинарный арест.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1.

Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2.

Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка.

Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности защитить свою честь, достоинство и деловую репутацию (ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодателю дается право – применить меру дисциплинарного взыскания или ограничить наказание каким-либо средством воспитательно-профилактического воздействия.

4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания.

В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания.

Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

За один и тот же дисциплинарный проступок работник может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
  • позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам.

До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст. 194 ТК РФ). К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ).

Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении.

В случае подтверждения фактов обнаружения нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам, занимающим руководящие должности, дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя.

Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении.

В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности.

В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред.

В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

Источник: https://pravovedus.ru/practical-law/employment/distsiplinarnyie-vzyiskaniya/

Незаконное наложение дисциплинарного взыскания

Наказание за неправомерно вынесенное дисциплинарное взыскание

Дисциплинарная ответственность является одной из мер, которая может быть применена к работнику в случае нарушения дисциплины либо необоснованного игнорирования должностных обязанностей.

На практике многие работодатели применяют взыскания с целью лишить работника части премии либо пытаясь уволить на основании нарушений, которые зачастую такими и не являются, что, конечно, возмущает пострадавших сотрудников.

И, согласно с нормами закона, у каждого работника есть право доказать свою невиновность и, соответственно, опротестовать незаконное наложение дисциплинарного взыскания.

Нормативная база

Правовое регулирование дисциплинарного взыскания закреплено в ст. 192 ТК РФ, где, в частности, сказано, что дисциплинарным проступком является ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей либо нарушение трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Применение других видов взысканий, не установленных федеральным законодательством, считается нарушением прав работника.

Следствием наложения дисциплинарного взыскания, срок погашения которого составляет 1 год, может являться лишение премии либо других стимулирующих выплат, которые предусмотрены на предприятии в локальных актах.

Как свидетельствует судебная практика, допримирование работников вследствие взыскания на основании условий положения о премировании является законным, но, по сути, не является дисциплинарным взысканием, хотя сотрудниками воспринимается именно так.

На работника может быть наложено взыскание по следующим основаниям:

  • неоднократное неисполнение возложенных обязанностей, что подразумевает фиксирование нарушений не менее двух раз;
  • нарушение трудовой дисциплины, а именно появление на рабочем месте в состоянии опьянения, отсутствие на работе, кража имущества предприятия, нарушение правил техники безопасности;
  • принятие необоснованного решения руководителем предприятия, что привело к значительной потере имущества;
  • совершение аморального поступка, который привел к утрате доверия, что актуально для педагогов и банковских работников.

Процедура наложения взыскания

В соответствии со ст.193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника с соблюдением определенной процедуры оформления проступка.

В частности, при отсутствии на рабочем месте сотрудника должна быть составлена служебная записка, а также оформлен акт об отсутствии, подписанный минимум двумя свидетелями.

Затем в течение двух рабочих дней работник должен предоставить письменное объяснение с указанием причин, которые стали основанием для отсутствия на работе. И только при наличии вышеперечисленных документов может быть издан приказ о вынесении дисциплинарного взыскания.

В зависимости от вида проступка предусмотрены различные сроки принятия решения о вынесении взыскания.

Допустим, по результатам ревизии либо аудиторской проверки взыскание может быть применено не позднее 2-х лет с момента обнаружения нарушений.

Для остальных случаев предусмотрен срок не более 6 месяцев со дня совершения проступка и не более одного месяца со дня обнаружения ненадлежащих действий.

В случае если оговоренные сроки при вынесении дисциплинарного взыскания будут нарушены, в судебном порядке подобный вид наказания будет признан незаконным.

В каких случаях можно оспорить

При совершении проступка, даже мелкого, каждый работник должен знать, что окончательное решение о применении наказания принимает все-таки руководитель предприятия, а не курирующий начальник, который, возможно, слишком рьяно относиться, допустим, к трудовой дисциплине и готов наказать за опоздание на 1 минуту.

Конечно, нарушение трудовой дисциплины даже при минимальном опоздании присутствует, и замечание работнику все же вынести могут. Но в случае, если при наличии двух подобных мелких проступков работник будет уволен, в судебном порядке его восстановят, так как в подобной ситуации тяжесть вины не будет соответствовать серьезности наказания.

Кроме того, сотрудникам, подвергшимся дисциплинарному взысканию, следует знать, что правомерность наказания можно оспорить в судебном порядке в случае нарушения сроков фиксации и оформления проступка, ведь наказать за несвоевременную сдачу отчета через 2 месяца после обнаружения нарушения уже будет нельзя.

Если дисциплинарное взыскание было вынесено в виде выговора или замечания и не повлекло за собой увольнения, работник также имеет право опротестовать решение руководства не только в судебном порядке, но и с помощью комиссии по трудовым спорам либо Трудовой инспекции. В случае несогласия с решением руководителя о наказании сотрудник может написать жалобу в оговоренные инстанции, приложив копию приказа о вынесении дисциплинарного взыскания, а также копии других документов, которые подтверждают его позицию.

В любой ситуации работник должен знать, что закон стоит на страже не только интересов предприятия, но и работников, которые в сравнении с работодателем на законодательном уровне в ряде случаев обладают даже большими правами, о которых нужно знать, чтобы отстоять свою позицию.

Источник: https://1sotrudnik.ru/nezakonnoe-nalozhenie-disciplinarnogo-vzyskaniya/

Наказание за неправомерно вынесенное дисциплинарное взыскание

Наказание за неправомерно вынесенное дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание является сложным, но действенным способом обеспечения дисциплины труда. Сложным оно считается потому, что очень часто при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины он обращается в суд с требованием о восстановлении на работе.

Чтобы организации не пришлось выплачивать компенсацию за вынужденный прогул, возмещать моральный вред и восстанавливать на работе сотрудника, следует соблюдать ряд правил наложения дисциплинарного взыскания.

Давайте разберемся: за какие проступки работодатель может наложить взыскание, в какие сроки необходимо применить дисциплинарные меры воздействия, каков порядок наложения взыскания.

Незаконное наложение дисциплинарного взыскания

Административная ответственность В отличие от уголовной ответственности, административное взыскание на работодателя может быть наложено за нарушение трудового законодательства независимо от того повлекло такое нарушение причинения существенного вреда правам и законным интересам работника или нет. При этом работодателю грозит следующее: штраф на должностных лиц, индивидуальных предпринимателей, юридических лиц, являющихся субъектами малого или среднего предпринимательства или некоммерческими организациями, в размере от 5 до 10 МРП, на юридических лиц, являющихся субъектами крупного предпринимательства, — в размере от 20 до 25 МРП (статья 87 Кодекса Республики Казахстан об административных правонарушениях). Поэтому для работодателя важно знать и соблюдать порядок и сроки наложения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание

Важно Дисциплинарное взыскание действует в течение года, а потом автоматически снимается. Работодатель также может снять взыскание раньше срока по своему желанию или по просьбе работника, на которого наложено взыскание, или на его руководителя. Работник имеет право на восстановление своих трудовых прав, обратившись с жалобой в государственную инспекцию труда (см.

главу 57 ТК РФ), а также в прокуратуру. Так же трудовые споры рассматриваются в судебном порядке. Трудовые споры по заявлению работника о восстановлении на работе рассматривает районный суд (ст. 391 ТК РФ и ст. 24 ГПК РФ).

Надо также помнить, что срок обжалования дисциплинарного взыскания составляет три месяца с момента, когда работнику стало известно о применении к нему данной меры наказания.

Alternative content

Если работник обратился в Департамент труда с заявлением о признании дисциплинарного взыскания незаконным, то работодателю следует приготовиться к тому, что инспектор по труду будет запрашивать все документы, касающиеся наложения оспариваемого дисциплинарного взыскания.

Это может быть объяснительная работника, приказ или распоряжение работодателя о наложении дисциплинарного взыскания, протокол заседания дисциплинарной комиссии, если такая комиссия участвовала в процессе привлечения работника и т.д. На основании запрошенных документов инспектор сделает анализ законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Если порядок или сроки наложения дисциплинарного взыскания были нарушены, инспектор вынесет предписание об устранении нарушения трудового законодательства, в котором потребует от работодателя отменить взыскание. Задать вопрос юристу Наши специалисты по трудовым спорам: ЗАИКИНАЛЕКСЕЙВАЛЕРЬЕВИЧ Генеральный директор ООО «Правовое бюро Форсети», кандидат юридических наук.

Специализация по всем отраслям гражданского права, по административным правонарушениям, по защите на всех стадиях арбитражного процесса. ЧАПЛЫГИНАЛЕКСАНДРНИКОЛАЕВИЧ Ведущий юрист ООО «Правовое бюро Форсети», специалист в области договорного и арбитражного права.

Основные направления деятельности: оспаривание права собственности на недвижимое имущество, признание сделок недействительными, обжалование актов, решений и действий публичных органов и должностных лиц. Профессиональное направление развития – корпоративное право.

РУЗАЕВАИРИНАНИКОЛАЕВНА Юрист ООО «Правовое бюро Форсети».Специализируется в области государственной регистрации и ликвидации ЮЛ/ИП, договорного права, административных дел.

Дисциплинарные взыскания — ошибки применения

Дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение, можно применить только в течение месяца со дня обнаружения проступка, то есть со дня, когда непосредственному руководителю стало о нем известно.

Нарушение указанного срока может повлечь отмену судом или трудовой инспекцией приказа о наложении взыскания.

Поэтому при исчислении срока применения взыскания следует учитывать, что в него не входит время:- нетрудоспособности;- пребывания в отпуске, предоставленном в соответствии с трудовым законодательством, в том числе отпуск без сохранения заработной платы, учебный отпуск и др.

(п. 34

Постановления Пленума ВС РФ N 2);- для учета мнения представительного органа работников. Если работник отсутствовал по другим причинам, эти дни в срок подсчета не входят. Также следует помнить, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня обнаружения проступка (ч.

4 ст.

Особенности процесса обжалования дисциплинарного взыскания

Поэтому следует учесть, что помимо отмены дисциплинарного взыскания работодателю может грозить административная или уголовная ответственность. Уголовная ответственность Уголовной ответственности работодатель подлежит только в том случае, если нарушение трудового законодательства повлекло причинение существенного вреда правам и законным интересам работника.

К чему приводит несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания

В случае если оговоренные сроки при вынесении дисциплинарного взыскания будут нарушены, в судебном порядке подобный вид наказания будет признан незаконным.

В каких случаях можно оспорить При совершении проступка, даже мелкого, каждый работник должен знать, что окончательное решение о применении наказания принимает все-таки руководитель предприятия, а не курирующий начальник, который, возможно, слишком рьяно относиться, допустим, к трудовой дисциплине и готов наказать за опоздание на 1 минуту. Конечно, нарушение трудовой дисциплины даже при минимальном опоздании присутствует, и замечание работнику все же вынести могут. Но в случае, если при наличии двух подобных мелких проступков работник будет уволен, в судебном порядке его восстановят, так как в подобной ситуации тяжесть вины не будет соответствовать серьезности наказания.

Если объяснение затребовано после издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания, то взыскание осуществлено неправомерно.3. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка.

Следует помнить, что работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.4.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания.

Несоблюдение данного срока может стать основанием для обжалования решения работодателя.5.

В случае оспаривания дисциплинарного взыскания работником в суде работодателю необходимо доказать факты совершения проступка и соблюдение порядка наложения взыскания, предусмотренного ст.

  • Проверка инспектора по труду
  • Судебные разбирательства
  • Компенсация морального вреда
  • Восстановление работника уволенного за совершение дисциплинарного проступка
  • Виды ответственности работодателя
  • Уголовная ответственность
  • Административная ответственность

Несоблюдение работодателем порядка наложения дисциплинарного взыскания зачастую приводит к судебным разбирательствам, а они в свою очередь приводят к отмене взыскания.

Потому как, если работник не согласен с дисциплинарным взысканием, у него есть право на его обжалование в течение одного года с того момента как он узнал о наложении взыскания.

Проверка инспектора по труду Один из способов защиты нарушенных прав работников – это подача заявления в Департамент труда и социальной защиты населения.

Внимание ТК РФ, где, в частности, сказано, что дисциплинарным проступком является ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей либо нарушение трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Применение других видов взысканий, не установленных федеральным законодательством, считается нарушением прав работника.

Следствием наложения дисциплинарного взыскания, срок погашения которого составляет 1 год, может являться лишение премии либо других стимулирующих выплат, которые предусмотрены на предприятии в локальных актах.

Как свидетельствует судебная практика, допримирование работников вследствие взыскания на основании условий положения о премировании является законным, но, по сути, не является дисциплинарным взысканием, хотя сотрудниками воспринимается именно так.

Источник: http://pbcns.ru/nakazanie-za-nepravomerno-vynesennoe-distsiplinarnoe-vzyskanie/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.